Cara Mengetahui Apakah Pekerjaan Kamu Sudah Maksimal

(Sumber: https://www.reviewsnap.com/blog/6-ways-great-leaders-conduct-an-effective-performance-appraisal/)

Cara Mengetahui Apakah Pekerjaan Kamu Sudah Maksimal?

 

Forum Media Informasi – Pada umumnya, performance appraisal mempunyai 2 tujuan, ialah: mengukur serta memperhitungkan penampilan kegiatan kita( accountability). Serta yang kedua ialah selaku feedback pada kita, berhubungan gimana memakai serta meningkatkan kemampuan yang kita punya dalam melaksanakan kewajiban serta tanggung jawab kita( development).

 

Merujuk pada kedua tujuan itu, kita dapat menguraikan kebutuhan- kebutuhan supaya kedua tujuan itu bisa berhasil. Sebagai riset permasalahan, buat mengukur accountability, kita butuh buat membuat dimensi hasil kinerja secara nyata. Keinginan yang lain, buat keinginan development, hasil feedback dibutuhkan dalam mengetahui kasus dini, yang diperlukan dalam mengenali tipe pengembangan pekerja yang cocok. Nah, menariknya, sistem penghitungan kemampuan( performance appraisal) nyatanya di bermacam negeri mempunyai arah fokus yang berbeda. Sebagai ilustrasi, sistem evaluasi kemampuan yang terkenal di Amerika ialah Manajement by Objective( MBO). Sistem ini berpusat pada hasil, dibanding gimana sesuatu profesi berakhir dengan bagus.

 

Sebaliknya di Jepang, sistem evaluasi kinerjanya lebih menekankan pada pandangan intelektual pegawai dibanding dengan hasil yang diterima, alhasil pegawai bakal diurutkan berlandaskan integritas, kepatuhan, antusias kebersamaan, dan gimana tindakan mereka kepada customer.

 

Bersumber pada kedua tata cara itu, pengetahuan ini jadi berguna untuk para leader buat memilah tata cara yang cocok buat pengembangan timnya. Selanjutnya kita share sebagian pengganti tata cara dalam evaluasi kemampuan.

 

Result Oriented Rating Methods

 

Manajement by Objectives( MBO) dikenal sebagai manajemen kemampuan yang beralasan pada goal- setting. Dengan cara pengaturan setting tujuan bersumber pada tujuan badan, sampai tingkat personel pegawai. MBO tidak mengukur Kerutinan pegawai, tetapi partisipasi pegawai untuk suksesnya industri.

 

Buat memutuskan tujuan, seluruh pihak terpaut wajib melaksanakan 3 perihal selanjutnya: Untuk kesepakatan pada tujuan penting industri buat waktu masa yang ditentukan, mmisalnya masing- masing tahun, masing- masing 6 bulan, ataupun 3 bulan. Untuk konsep hal bila serta gimana tujuan itu bakal dituntaskan. Untuk persetujuan hal dampak apabila tujuan itu bisa dilaksanakan dengan bagus ataupun tidak.

 

Work Planning and Review, serupa dengan MBO, yang lebih menekankan review secara periodik dari pimpinan pada bawahannya hal perencanaan kerja, mengenali pendapatan tujuan, kasus yang dirasakan dan keinginan buat training.

 

Behavior Oriented Rating Methods

 

Critical Incidents, tata cara ini berfokus pada Kerutinan, tingkah laku, bukan karakter pegawai. Sebagian bagian dalam tata cara ini berikan perhatian lebih pada suasana kegiatan yang dapat mempengaruhi kepada kebiasaan kerja serta keahlian pegawai buat melaksanakan tugasnya secara sukses, yang dengan cara langsung membagikan cerminan gimana pegawai itu bertugas secara totalitas.

 

Paired Comparison, buat menyamakan pegawai yang satu dengan yang lain, penggunaan tata cara ini lebih sistematik. Tiap- tiap pegawai dibanding dalam seluruh jenis, serupa“ tingkat kehadiran”. Kewajiban rater amat sederhana, ialah memilah“ yang terbaik” dari tiap pasangan. Rating pegawai didetetapkan dengan membagi nilai yang didapatnya bila ia mendapatkan urutan supervisor.

 

Rangking. Simple ranking, ialah menyusunkan pegawai mulai dari“ best” hingga“ worst”. Alternation ranking: rater membuat catatan inisial seluruh pegawai pada selembar kertas, setelah itu memilah pegawai terbaik, dilanjutkan dengan memilah pegawai terburuk, kemudian kedua terbaik, dilanjutkan dengan terburuk kedua, setelah itu berikutnya dari atas ke dasar hingga seluruh pegawai diurutkan.

 

Behavioral Checklist, metode ini memenuhi rater( penilai) dengan sebaris statment yang melukiskan job- related behaviour. pekerjaan penilai ialah memberi ciri“ check” pada statment yang menggambarkan tingkah laku seseorang pegawai. Sebagai ilustrasi, seseorang customer service,“ ia senantiasa menindaklanjuti keluhkesah klien” yang diiringi dengan bermacam jenis reaksi, semacam“ selalu”,“ sangat sering”,“ lumayan sering”,“ terkadang”, serta“ tidak pernah.“ Penilai setelah itu berikan ciri pada jenis reaksi yang melukiskan kemampuan atau ciri pada jenis reaksi yang melukiskan kemampuan atau kelakuan pegawai yang sangat mendekati, di mana tiap jenis diberi berat misalnya mulai dari 5(“ selalu”) hingga dengan 1(“ tidak pernah”). 

 

Semoga informasi ini bermanfaat